人事において重要なことは、弱みを最小限に抑えることではなく、
強みを最大限に発揮させることである。
弱みに配慮して人事を行えば、
うまくいったところで平凡な組織に終わる。
ピーター・ドラッカー
連載「強い組織を作る！配属・異動のルール」
第4回 人事の決定5つのルール
第4回は、「適切な人事決定を行うための秘訣」をお伝えします。
人事の決定では大きく2 つのリスクがあります。
第1のリスク立場の違いが摩擦を生む組織には、
そこに属する人たちをまとめる人が必要です。
事務職であろうと、技術職であろうとすべての組織に通じる原則です。
とりわけ、専門家ばかりの組織を率いるまとめ役、
つまり、専門職をまとめる管理職には大きなリスクが伴います。
それは、技術者のような専門職の仕事をしていると、
その専門領域で“確かに優れている”と認めることができない人は
上司として受け入れにくい傾向があるからです。
人事を決定する際に、意外に見落とされがちな点ですが留意点の1 つです。
齟齬の発生を未然に防止する生産性を高めることが
主たる仕事である生産管理部門などでは、
管理職が担う責任はアウトプットに対してであり、
そのプロセスではありません。
一方、技術者のような専門職はそのプロセスのなかで
実務を担う職務ですから、当然、管理職と専門職は
お互い共通言語に苦しむことになります。
とかく専門職は管理職に対して
「こんな専門用語も知らないのか」といった反感を抱き、
管理職に対する信頼を損ねがちになります。
このようなとき、人事担当者に求められる役目は、
管理職と専門職に起こりうる誤解を伝えるということです。
歪な事象が発生しがちであるという前提で未然に
防止する手を差し伸べるのです。
これは、第1 回にお伝えした「仕事の内容を理解させること」に通じます。
(内容は本誌をのぞいてみてください)
人材を育成したい社長様へ
基本と原則に反する者は例外なく破綻する。
ピーター・ドラッカー
さらなる発展のために、ドラッカーを学びましょう。
