ミッションや戦略が完成し、浸透したとしても、メンバーに対する評価がそれに基づいていない限り、組織がマネジメントされているとはいえず、真剣に行動することを促進することができない。
ピーター・ドラッカー

社員の最大の関心事は、評価基準

今日も「一時的な対処法」ではなく「普遍的な基本と原則」をお伝えします。理念やミッションは重要性は高くても緊急性が低いため、後回しにしてしまいがちです。理念やミッションをつくるお手伝いをしてくれるコンサルティング会社はたくさんありますが、理念やミッションをつくれるのは御社だけです。他社がお手伝いできることは、「理念やミッションに必要なものを引き出すノウハウの提供」です。たとえ、理念やミッションが完成し、浸透しても何も変わりませｎ。ではどうすればいいのでしょうか？。

ドラッカー教授はこう言っています。「ミッションや戦略が完成し、浸透したとしても、メンバーに対する評価がそれに基づいていない限り、組織はマネジメントされているとはいえず、真剣に行動することを促進することができない」。

社員は何で評価されるかを見ています。評価の基準が、理念やミッションに対する貢献度合いになっていなければ、理念やミッションに向けられた行動は起こりません。理念やミッションに共感してくれていても、共感で終わりです。そうならないために、社員に対する評価がそれに基づいて行なわれるところまで取り組まれることをお薦めしています。ここまでが「理念、ミッションづくり」です。