自己目標管理の最大の利点は、
自らの仕事ぶりをマネジメントできるようになることにある。
自己管理は強い動機づけをもたらす。適当にこなすのではなく、
最善を尽くす願望を起こさせる。 
ピーター・ドラッカー『マネジメント』

目標の達成度合いを評価材料とすれば失敗する

 

目標管理の間違い

早急に改善すべきことがあります。それは目標を評価の判断材料として扱うことです。
成果主義人事とセットで導入・運用されがちですが、これは極めて深刻な問題です。
本来の目標管理は、自分の仕事の目標を自分で設定し、自分で評価し、
自分で管理することによって、最善を尽くしたいという強い動機を起こさせるものです。
ところが、ほとんどの組織が、目標管理を人事評価の道具としています。

 

働く人の意欲を破壊する

目標に対する達成度合いを評価の判断材料として扱うことは、
働く人の意欲を破壊してしまうからです。自分で設定した目標に対して
その達成度が評価される仕組みであるなら、
評価される側は、達成できるものしか記入しません。

 

どうすればいいか

目標は常に無難なものとなってしまい、挑戦が起こらない風土が醸成されてしまいます。
恐ろしいことにこのようなケースはたくさん見受けられます。
挑戦する組織であるために、目標に対する達成度合いを
評価の判断材料として扱うことをやめ、違う方法をご検討ください。