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よくあるご質問

山下淳一郎がドラッカーに関する質問にお答えしています。


ドラッカーの理論に基づく研修の成果は何ですか?

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知識はその絶えざる変化のゆえに、知識労働者に対し継続学習を要求する。
サービス労働者に対しても、たとえそれが純粋に事務的なものであっても、
継続的な自己改善努力としての継続学習を要求する。
組織そのものが学ぶ組織、かつ教える組織とならなければならない。
ピーター・ドラッカー 

研修が無駄に終わる典型的なケース

 

成果をあげるためにはお互いの強みを活かすことであるー。
そのようなことを学んだ時に、「強みを活かすように頑張ろう!」
と言うのでは何も活かされません
。もっとも典型的な例が、それを学んだ上司が、部下に対して、
「お互い強みを活かして頑張りましょー!」と伝達して終わるケースです。
そんな通達は、翌日になれば忘れ去られてしまいます。

 

半年後に「その後どうですか?」と聞かれて
、「えっ!?、いやぁー、忙しくて取り組めませんでした」。
これは、笑えない事実です。このように、研修やセミナーで学んだことのほとんどは、
使われないまま忘れ去られてしまいます。それでいいのでしょうか。
もちろん、いいはずがありません。知識を得たならば、その知識を実際の組織に当てはめ、
活かさなければなりません。では具体的にどうすればいいのでしょうか。

 

マネジメントの知識を活かす時に必須なことは、
「活かされるような仕組みをつくること」です。
例えば、各人の強みは何か。その強みは仕事にどのように活かされているか。
今後どのように改善するか、伸ばすか。といったことが検討される仕組みをつくり、
仕事のスケジュールの中に組み込んでしまうことです。
さらに、学んだことが行われた結果、成果につながっているかどうか、が測定、評価され、
どう改善されるを誰かの仕事の中に組み込んでしまうことです。
ぜひ、成果を測定できる状態をつくり上げてください。

 

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