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ドラッカーに学ぶ ”経営コラム”

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抗争、不正、贔屓がないように

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組織たるものは、やがてトップの責任を担うべき者を育成しなければならない。
しかもトップの継承が納得しうる基準によって行われ、
抗争、不正、贔屓によって行われることのないようにしなければならない。
ピーター・ドラッカー

継承のルールをつくる

 

●先代から社長を引き継いだのに、何をやるにしても先代から口出しをされる。
●社長は名ばかりの肩書きで、何から何まで会長の意向に従うしかない。
●先代と基本的な考えに違いがあり、常に、意見が衝突して物事が進まない。
●自分の考えで何かをやろうとしても、先代の合意を得なければ何もできない。
●会長が現場に、私の指示と違う指示を発信するので現場が混乱してしまう。
●社長である私の指示はあまり受け入れられず、会長の一声で決まってしまう。
●社長として意思決定し、何かを始めようとしても、先代がそれを変えてしまう。
●新しいことを始めようとしても、古参の幹部が抵抗し、挑戦が起こらない。

 

これは、事業を継承したときにしばしば起こることで、
二代目の社長から実際に聞いた言葉です。
このような状態を放置しておけば、どうなってしまうのでしょうか。
会社の存続が危くなることは必至です。 ドラッカーはこう言っています。
「自らのマネジメントに天才やスーパーマンを必要とするようであっては、
いかなる組織といえども存続はできない。ごく平均的な人間による
リーダーシップで十分なように組織されていなければならない。
したがって、いかなる組織といえどもワンマンであったのでは存続しえない。
そのワンマンが世を去れば存続が危殆に瀕する。」

 

ではどうすればいいのでしょうか。ドラッカーは細かく教えてくれています。
「もし納得しうる継承のルールが確立していないならば、
組織全体の利益を図るよりも、空くはずの王位に
近い場所を得ることを重視するようになる。そのため派閥が生まれる。
しかもワンマンのもとにあったのでは、自立したリーダーシップのための
訓練と試練の機会を与えられたことのある者は一人もいない。

 

まず、どこから手を付けたらいいのでしょうか。
「将来性ある若い者を指揮を執ることのできる地位につけなければならない。
失敗しても組織全体に大きな害を与えることのない
小さな部門のトップの地位につけることができなければならない。
たとえ補佐役として優秀であっても、リーダーとしての力が
試されたことのない者をリーダーにするほど危険なことはない。

詳しくは、『日本に来たドラッカー 初来日編』でお伝えしています。

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